16. 9. 2025

Rovnost odměňování

Mluvit o penězích už není tabu. Od června 2025 se totiž mění pravidla – zaměstnavatelé už nebudou smět zakazovat lidem, aby mluvili o své mzdě nebo platu. To, co dříve bývalo skryté, se stane transparentnějším.

A tím to nekončí. Evropská unie prosazuje rovnost v odměňování žen a mužů a zavádí jasná pravidla: firmy budou muset už při náboru uvádět nástupní mzdu nebo její rozpětí, zaměstnanci si budou moci vyžádat informace o průměrných výdělcích podle pohlaví a ve větších firmách přijdou na řadu i pravidelné audity mezd.

Cílem je jediné – férová pravidla pro všechny. Tento článek vám přehledně ukáže, co už platí teď, co se chystá v nejbližších letech a na co si dát v praxi pozor.

Česká právní úprava

Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.)

- § 110 – zásada stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty
- § 287 – informační povinnost zaměstnavatele vůči odborové organizaci
- novela účinná od 1. června 2025 – zákaz sjednávat nebo ukládat mlčenlivost zaměstnanců ohledně výše a struktury jejich mzdy, platu nebo odměny

Zákon o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb.)

- § 11 odst. 1 písm. e) a § 24 odst. 1 písm. e) – sankce až do výše 400 000 Kč za porušení povinností (omezení zaměstnance v nakládání s informacemi o své odměně)

Evropské právo

- Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023

- o posílení uplatňování zásady stejné odměny mezi muži a ženami prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování
- povinnost členských států transponovat do června 2026

Strategické dokumenty a politiky

Akční plán rovného odměňování žen a mužů v ČR 2023 - 2026

1) Co platí hned

- Mlčenlivost o vlastní odměně je passé (od 1. 6. 2025): do smluv a směrnic už nedávat zákaz sdílení vlastní mzdy/platu a struktury odměny. Za omezení hrozí pokuta až 400 000 Kč (inspekce práce).
- Definice rovnosti (§ 110 ZP): stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (hodnotí se: znalosti/dovednosti, odpovědnost, složitost, zátěž, pracovní podmínky).

2) Co přinese EU směrnice (transparency)

- Povinné zveřejnění nástupní mzdy/rozpětí už při náboru (inzerát, informace kandidátovi).
- Interní transparentnost: zaměstnanci mají nárok na informace o průměrných výdělcích v jejich kategorii podle pohlaví (stejná/rovnocenná práce).
- Reporting a audity podle velikosti firmy.
- Důkazní břemeno se otáčí: při sporu prokazuje zaměstnavatel, že nediskriminuje.
- Náprava při >5 % rozdílu bez legitimního důvodu: do 6 měsíců sjednat nápravu + doplatky dotčeným.

3) Kdo a kdy reportuje (orientačně)

- ≥ 250 zaměstnanců: každoroční audit odměňování a hlášení od 6/2027.
- 151–249 zaměstnanců: audit/hlášení každé 3 roky (od 6/2027).
- 100–149 zaměstnanců: zapojení od 2031 (periodicita stanovena méně často).
- Audit = podíly žen/mužů v kategoriích, popis hodnoticího systému, detailní data o odměnách a rozdílech.

4) Připravit si praktický check-list

- Ve smlouvách či směrnicích vyhoďte/nahraďte doložky o mlčenlivosti k vlastní odměně (ponechat lze ochranu obchodního tajemství, ale ne bránit sdílení vlastní mzdy).
- Aktualizujte mzdový/motivační předpis: mzdová pásma, kritéria pro „práci stejné hodnoty“.

5) Nábor & komunikace

- Šablony inzerátů s nástupní mzdou/rozpětím + pravidla interní nabídky.
- Seznam nejčastějších otázek a odpovědí uvnitř firmy pro zaměstnance (FAQ): jak požádat o informace a jak se zveřejňují.

6) Kontroly & náprava

- Měsíční/kvartální kontrola rozdílů >5 % na úrovni kategorie.
- Metodika pro důvod rozdílu (praxe, výkon, tržní příplatek, obtížnost role) + důkaz (dokumentace).
- Plán nápravy (úprava pásma, cílový růst, korekční bonus) s termínem ≤ 6 měsíců.

7) Jak počítat rozdíl v průměrných platech mezi ženami a muži (prakticky) - GPG

- Vzorec: GPG % = 100 × (prům. hrubý hodinový výdělek mužů − prům. hrubý hodinový výdělek žen) / prům. hrubý hodinový výdělek mužů

8) Typové legitimizace rozdílů (co uznají kontroly)

- Ověřitelné kritérium práce: vyšší odpovědnost/řízení, složitost, rizikovost, práce v noci/so+ne/svátek.
- Výkon podložený hodnoticím protokolem/KPI (ne „pocit“ manažera).
- Praxe/odbornost/certifikace, jazyk, IT dovednosti – pokud jsou reálně vyžadované pro danou kategorii.

9) Na co si dát pozor (typické průšvihy)

- „Stejné jméno pozice“ ≠ stejná hodnota práce.
- Bonusy a odměny „mimo pásma“ bez zápisu důvodu → neobhajitelné.
- Odmítnutí poskytnout zaměstnanci agregovaná data o výdělcích → riziko sankce.
- V inzerci „od 0 do 100“ → považováno za netransparentní (dejte reálné rozpětí).
- Nesoulad mezi pracovní náplní a platovým zařazením (papír vs. realita).

10) Minimální dokumentace

- Mzdový předpis vč. pásma a hodnoticích kritérií.
- Matice práce: rodiny, levely, popisy, přiřazení zaměstnanců.
- Protokol výpočtu GPG: vstupy, zahrnuté složky, perioda, postup.
- Seznam odchylek a jejich odůvodnění + podpis liniového manažera a HR.
- Šablona odpovědi zaměstnanci na žádost o informace (co, v jaké lhůtě, v jaké formě).
- Záznam o nápravě při zjištění >5 % (opatření, datum, doplatky).

Závěr

Nová pravidla přinášejí pro firmy více práce s dokumentací a větší zodpovědnost, ale zároveň i šanci posílit důvěru uvnitř týmu. Transparentní odměňování může být v praxi konkurenční výhodou – pomáhá přilákat nové zaměstnance a udržet ty stávající. Rovnost v odměňování už není jen „hezká myšlenka“, ale povinnost, která se dotkne všech. Kdo se začne připravovat včas, získá náskok a vyhne se zbytečným problémům při kontrolách.